QUALCOSA DI NUOVO SUL MOBBING

Antologia di moderni studi internazionali sull’argomento

 

Il termine mobbing in ambito lavorativo ha da tempo preso il suo posto nella cultura sociale, soprattutto in ambito psicologico e legale. Si è detto molto rispetto a questo fenomeno ma si è già detto tutto? No, e la ricerca non si ferma. Qui di seguito ho elencato alcuni dei lavori scientifici più moderni sull’argomento e ho sintetizzato le conclusioni alle quali sono giunte, elencandole in punti così da rendere la lettura più veloce e, si spera, pratica e interessante. Rimando ovviamente agli articoli originali chiunque voglia approfondire gli argomenti trattati.

 

L’effetto cascata della supervisione violenta (1)

 

La supervisione violenta o abusante (or. abusive supervision), è definita come la percezione dei sottoposti dell’estensione che i loro superiori raggiungono nell’esternare comportamenti verbali e non verbali ostili, con esclusione del contatto fisico; un esempio di questo fenomeno si ha quando un superiore giudica come stupide le idee o le sensazioni dei suoi sottoposti o umilia un soggetto davanti ad altri. Ecco quali sono le conseguenze della supervisione violenta nonché l’effetto cascata che ha sull’ambiente di lavoro: La supervisione abusante porta gli impiegati ad avere un’attitudine negative verso il lavoro, uno scadimento della condizione di salute e anche uno scadimento del comportamento in senso pro-sociale. Un capo che agisce secondo i “principi” della supervisione abusante è connesso statisticamente all’esistenza di un subordinato diretto che agisce in modo violento e quest’ultimo genererà un team di lavoro con pessimi rapporti interpersonali. I risultati forniscono supporto per il modello “trickle-down” (a sgocciolamento o a cascata, proposto dagli autori) in quanto il comportamento abusivo del responsabile non solo è stato collegato con comportamento abusivo del soprintendente ma inoltre è stato associato con il comportamento deviante dei livelli gerarchici posti due gradi al di sotto il livello del responsabile. Quindi è chiaro che il conflitto fra supervisore-subordinato si estende ben oltre la diade. Il clima lavorativo ostile modera la relazione tra un supervisore abusivo e la devianza del gruppo di lavoro in modo tale che più il clima ostile è elevato più la relazione è forte. Ciò sembra controintuitivo, eppure in un ambiente di lavoro ostile (ovvero caratterizzato da acrimonia, antagonismo, sospetto, …) gli impiegati cercheranno nel contesto lavorativo le informazioni relative alle norme da seguire e useranno queste informazioni per decidere che il modello da imitare è quello (più vincente e meno rischioso) dei supervisori abusivi. Se il gruppo di lavoro è caratterizzato da scarsa ostilità, gli effetti negativi del supervisore aggressivo possono essere neutralizzati (e anche invertiti) e la spirale del comportamento negativo sul posto di lavoro viene rovinata.

 

Correlazioni e conseguenze dell’arroganza sul posto di lavoro (2)

 

Nel test autosomministrato creato dai ricercatori, le persone arroganti ottengono punteggi superiori rispetto alla dominanza sociale e ai tratti di rabbia mentre ottengono punteggi inferiori relativamente l’umiltà rispetto a quelli che si sono assegnato un punteggio che indica un livello di arroganza inferiore. Inoltre, l'arroganza risulta legata a alcune dimensioni del narcisismo. Gli individui arroganti, che propagandano la loro superiorità, non sembrano poi essere in grado di comprovare queste affermazioni, sia in termini di prestazioni di lavoro sia di capacità cognitive. Lavoratori arroganti possono impegnarsi in comportamenti sociali caratterizzati da dominanza e umiliazione come modo per compensare carenze personali autopercepite. Un basso livello di autostima può anche derivare da rapporti interpersonali di scarso livello che sono generati da comportamenti arroganti. Purtroppo questo crea un circolo vizioso, perché la gente spesso combatte la propria bassa autostima tramite lo sminuire gli altri come modo di dissociarsi da future minacce all’autostima, così i comportamenti arroganti possono portare a una bassa autostima, provocando la gente a rispondere in maniera arrogante, innescando un modello di contagio sociale negativo. Alti livelli di arroganza sono connessi con una bassa qualità di performance lavorativa e con basse capacità cognitive. Quindi pare che i comportamenti arroganti possano avere luogo come facciata per mascherare l’incompetenza o sfavorevoli autovalutazioni.

 

Tratti di personalità di soggetti mobbizzati e di testimoni di atti mobbizzanti sul lavoro (3)

 

I soggetti mobbizzati: I test da loro stessi compilati restituiscono l’immagine di persone dominate dalla preoccupazione, dalla sfiducia e da un marcato senso di amarezza, così come dall’irritabilità ed impulsività. Essi avvertono che il lavoro procura loro problemi a casa. Oltre a ciò dubitano della loro stessa capacità di riuscire a mantenere dei buoni rapporti con i colleghi. I testimoni di atti mobbizzanti (quindi non la vittima diretta): si descrive come impulsiva e scettica verso la performance espressa nel suo stesso lavoro ma sembra sufficientemente contento della sua abilità di risolvere problemi al lavoro.

 

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Perché il mobber fa mobbing? (4)

 

Essere stati soggetti mobbizzati, al di là della frequenza, e soprattutto se di sesso maschile, sono due caratteristiche risultate predittive di comportamenti mobbizzanti su altri lavoratori. Fra i fattori situazionali, solo i conflitti di ruolo e i conflitti interpersonali predicono significativamente che un dato soggetto divenga un mobber. Ciò dà la misura di come un ambiente di lavoro malsano possa non liberarsi del problema mobbing dato che tale comportamento deviante “contagia” la vittima che dopo si troverebbe ad agire come carnefice; d’altra parte consente di identificare gli antecedenti e prendere provvedimenti onde bloccare questo negativo contagio sociale.

 

Mobbing sul posto di lavoro e la sua relazione con le caratteristiche del lavoro, con la personalità dei lavoratori e con i sintomi del Disturbo da Stress Post Traumatico. (5)

 

I ricercatori hanno trovato che i tratti di personalità e i fattori ambientali legati al posto di lavoro sono connesse indipendentemente al mobbing, il che suggerisce due possibili percorsi differenti rispetto alla vittimizzazione sul posto di lavoro. Più è elevato il fattore nevroticità (in parole semplici “instabilità emotiva”), più è elevata la probabilità che in un dato posto di lavoro sia denunciato il mobbing; quindi, a prescindere dall’ambiente di lavoro, l’instabilità emotiva può contribuire direttamente al mobbing. Dai risultati ottenuti risulta tuttavia che il quadro di personalità non sia un fattore sufficiente per giustificare il mobbing lavorativo. Le caratteristiche psicologiche del lavoro (esempio, le richieste di lavoro, le risorse di lavoro, …) siano direttamente connesse al mobbing, molto di più e al di là del quadro di personalità dei soggetti operanti. Quindi, le richieste di lavoro hanno il potenziale di attivare vissuti negativi al lavoro e, sul lungo termine, indurre malattia fisica. Il mobbing lavorativo perciò può diventare un correlato di questo processo, poiché i vissuti negativi e la reazione di stress può predisporre gli individui al conflitto interpersonale che può poi portare al mobbing. Prospettive di promozione, supporto fra lavoratori e autonomizzazione sono fattori inversamente legati al mobbing. Il mobbing è fortemente connesso con i sintomi del Disturbo da Stress Post Traumatico: i conflitti interpersonali che sono connessi a scarse condizioni di lavoro posso portare al mobbing e da esso al DPTS, mostrando che il mobbing ha la natura di evento traumatico anche per la sua natura ripetitiva e prolungata.

 

Riferimenti

 

(1) Mawritz M.B., Mayer D.M., Hoobler J.M., Wayne S.J., Marinova S.V. (2012), A Trickle-down model of abusive supervision. In Personnel Psychology, 65, 325-357.

 

(2) Johnson R., Silverman S., Shyamsunder A., Seww H., Rodopman O., Bauer J., Cho E. (2010), Acting Superior But Actually Inferior?: Correlates and Consequences of Workplace Arrogance. In Human Performance, 23:403–427.

 

(3) Persson R., Hogh A., Hansen A-M., Nordander C., Ohlsson K., Balogh I., Osterberg K., Orbaek P. (2009), Personality trait scores among occupationally active bullied persons and witnesses to bullying. Motiv Emot, 33:387-399.

 

(4) Hauge L.J., Skogstad A., Einarsen S. (2009), Individual and situational predictors of workplace bullying: Why do perpetrators engage in the bullying of others? In Work & Stress, Vol. 23, No. 4, October_December 2009, 349_358.

 

(5) Balducci C., Fraccaroli F., Schaufeli W.B. (2011), Workplace bullying and its relation with work characteristics, personality, and post-traumatic stress symptoms: an integrated model. In Anxiety, Stress & Coping, Vol. 24, No. 5, Oct. 2011, 499_513.

 

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