Costrittività organizzative

Nate nel 2003 da un’intuizione dell’INAIL, annullate pochi anni dopo, eppure mai davvero scomparse: le costrittività organizzative descrivono i modi in cui un’organizzazione del lavoro può far ammalare chi ci lavora. Proviamo a capire che cosa sono, perché oggi contano più di ieri e come possono aiutare lavoratori, sindacalisti e psicologi.

Le note rimandano al fondo all’articolo in cui si trovano i riferimenti di legge e le sentenze. Chi lo desidera può leggerle; per seguire il discorso non è necessario.

Costrittività organizzative è un’espressione che si sente spesso, qui allo sportello Stress Lavorativo, ma che, mi rendo conto, non sempre è chiara. Qualcuno mi chiede: “Ma non erano state annullate?” Il dubbio è comprensibile, perché la loro storia è stata piuttosto tortuosa. Eppure, proprio attorno a questa parola, negli ultimi vent’anni, è cambiato il modo di proteggere la salute psicologica di chi lavora.

Per molto tempo, chi voleva denunciare un ambiente di lavoro poco salubre si trovava davanti a un muro: sembrava necessario dimostrare che un capo o un collega lo stesse perseguitando di proposito. Bisognava, cioè, provare il mobbing; ma provare le intenzioni di qualcuno è difficilissimo. Oggi le cose stanno diversamente. Sia l’esperienza clinica sia i giudici hanno spostato lo sguardo: non conta soltanto chi ha voluto fare del male, conta come è organizzato il lavoro. Per capire come ci si è arrivati, conviene partire dall’inizio.

Un’idea nuova: l’organizzazione che fa ammalare

Nel dicembre 2003 l’INAIL, l’istituto che assicura i lavoratori contro infortuni e malattie professionali, pubblica un documento che per l’epoca è una piccola rivoluzione.¹ L’idea di fondo è semplice: un’organizzazione del lavoro sbagliata, se lo è in modo stabile e profondo, può far ammalare quanto una sostanza tossica. Non si parla di un capo antipatico o di una giornata storta, ma di situazioni precise che l’INAIL chiama, appunto, costrittività organizzative, le quali sono: essere messi ai margini, lontano dal lavoro vero; vedersi svuotare le proprie mansioni; restare senza compiti, costretti a non fare nulla; non ricevere gli strumenti per lavorare (un computer, un accesso, un programma); subire trasferimenti ripetuti e senza motivo; ricevere per lungo tempo compiti molto al di sotto della propria professionalità, oppure, al contrario, carichi eccessivi e impossibili; essere tenuti sistematicamente all’oscuro delle informazioni necessarie; essere esclusi di continuo dai corsi di formazione e aggiornamento; essere sottoposti a controlli esasperati.

Altrettanto importante è ciò che non rientra in questo elenco: un normale trasferimento, un cambio di incarico, perfino un licenziamento, e i conflitti tra persone che possono capitare in qualunque ambiente, al lavoro come in famiglia. Perché si possa parlare di costrittività, il problema deve essere oggettivo, cioè riscontrabile nei fatti; strutturale, cioè legato al modo in cui il lavoro è organizzato; e duraturo, non occasionale.²

Le conseguenze sulla salute che l’INAIL considera sono soprattutto due: il disturbo dell’adattamento cronico, cioè una sofferenza fatta di ansia, umore depresso, difficoltà a reggere la quotidianità, che si prolunga nel tempo; e il disturbo post-traumatico da stress cronico.³

Uno stop inatteso

Le associazioni delle imprese reagiscono subito al documento INAIL e si rivolgono al giudice amministrativo. Nel 2005, il TAR del Lazio annulla il documento e, nel 2009, il Consiglio di Stato conferma.⁴

Su un punto vale la pena essere chiari, perché spesso viene raccontato male. I giudici non hanno detto che l’INAIL si era messo a fare lo psicologo o lo psichiatra senza averne titolo. Il problema era di regole: secondo l’Istituzione un istituto non può allargare da solo, con una circolare, l’area delle malattie assicurate, né rendere più facile per il lavoratore dimostrare che si è ammalato per colpa del lavoro. Per fare questo, dissero, serviva il Parlamento.⁵ E così, per qualche anno, la sensazione diffusa è stata quella di un vuoto: i lavoratori sembravano rimasti senza un punto di riferimento.

Perché le costrittività non sono scomparse

Se la storia finisse qui, le costrittività sarebbero un pezzo da museo. Invece sono tornate, e da tre strade diverse.

La prima strada è quella del Ministero del Lavoro. Esiste un elenco ufficiale delle malattie che i medici, quando le sospettano, sono obbligati a segnalare come possibili malattie professionali. Ebbene, in tutte le versioni successive di questo elenco, fino a quella oggi in vigore, le malattie psichiche causate dalle «costrittività organizzative» sono rimaste, con le stesse diagnosi e un elenco di situazioni molto simile a quello del 2003.⁶

La seconda strada è quella della Corte di Cassazione. In alcune decisioni recenti la Corte ha detto una cosa importante: l’INAIL deve tutelare tutte le malattie, del corpo e della mente, che nascono dal lavoro, e non solo quelle causate dal gesto materiale (sollevare un peso, respirare una polvere), ma anche quelle causate dal modo in cui il lavoro è organizzato. Il lavoro, osserva la Corte, coinvolge la persona intera. In uno di questi casi si trattava proprio di un lavoratore a cui erano stati tolti i compiti e che era stato lasciato senza far nulla.⁷ Resta, però, un punto fermo: tocca al lavoratore dimostrare il legame tra ciò che ha vissuto al lavoro e la sua malattia.

La terza strada è quella della prevenzione. Dal 2008 ogni azienda è obbligata per legge a valutare tutti i rischi per la salute dei propri dipendenti, compreso lo stress legato al lavoro.⁸ La legge non usa la parola «costrittività», ma le cose che l’azienda deve esaminare sono esattamente quelle: che cosa fa ciascuno, quale ruolo ha, quanta autonomia, quali possibilità di crescita, come circolano le informazioni. Così, le costrittività sono rientrate dalla porta principale: non più come una categoria inventata da una circolare, ma come rischi che l’azienda ha il dovere di conoscere e di prevenire.

Non serve più dimostrare il mobbing

C’è poi un’ultima evoluzione, forse la più importante per chi lavora. Riguarda una norma del Codice civile, l’articolo 2087, che obbliga il datore di lavoro a proteggere non solo l’integrità fisica dei dipendenti, ma anche la loro «personalità morale», cioè la loro dignità ed equilibrio psicologico.⁹

Per essere riconosciuto da un giudice, il mobbing richiede una prova molto difficile: tanti comportamenti ostili, ripetuti nel tempo e tutti tenuti insieme dalla volontà di colpire una persona. Lo psicologo Harald Ege ha poi descritto lo straining, una situazione di stress forzato in cui basta anche una sola azione ostile, come un demansionamento, purché i suoi effetti negativi durino nel tempo.

Negli ultimi anni la Cassazione ha fatto un passo ulteriore. Ha chiarito che il datore di lavoro è responsabile anche quando non c’è nessuna intenzione persecutoria, se crea o lascia esistere un ambiente di lavoro che logora le persone.¹⁰ Mobbing e straining restano parole utili per descrivere quello che succede, ma la responsabilità dell’azienda nasce dal non aver protetto la salute del lavoratore. In parole semplici: non serve dimostrare il mobbing per avere giustizia. Se un’azienda tollera un clima caotico, impone carichi impossibili o toglie a qualcuno il proprio lavoro in modo umiliante, ne risponde, a prescindere dalla «cattiva intenzione» di qualcuno. Ed è qui che le costrittività mostrano tutta la loro utilità: offrono parole precise per descrivere proprio quell’ambiente dannoso che oggi bisogna dimostrare.

Due storie, per capire dove passa il confine

Due situazioni, costruite a partire dall’esperienza dello sportello ma non riferite a persone reali, aiutano a vedere la differenza.

Marco, 48 anni, impiegato amministrativo con quindici anni di anzianità, arriva allo sportello con una forte ansia, notti senza sonno e la tendenza a chiudersi in casa. Dopo una fusione aziendale, la nuova dirigenza lo sposta in un ufficio lontano dal resto del gruppo. Le sue password per i programmi gestionali non vengono rinnovate; le pratiche complesse che seguiva da anni passano ad altri con un ordine di servizio. Gli restano l’archivio, le fotocopie, lunghe ore senza indicazioni. Nessuno lo insulta, nessuno alza la voce. Se Marco avesse parlato di mobbing, l’azienda avrebbe risposto facilmente che si trattava di una riorganizzazione. All’inizio Marco cerca di adattarsi, quasi di farsi andare bene la situazione; poi le sue risorse psicologiche si esauriscono. Arriva un senso di inutilità che consuma la sua identità di lavoratore e di persona, fino a un vero disturbo dell’adattamento, con ansia e umore depresso.

Paolo, tecnico di manutenzione, sta attraversando un periodo molto difficile. Il nuovo caposquadra ha un carattere brusco e i due litigano spesso. Una riorganizzazione ha aumentato il lavoro di tutto il reparto e ha portato un trasferimento di sede, motivato e unico, che gli allunga il viaggio. Paolo è stanco, irritabile, si sente poco considerato. La sua sofferenza è reale e merita ascolto, ma il quadro non corrisponde alle costrittività: il conflitto è tra due persone, il trasferimento è una normale scelta organizzativa e il carico in più pesa su tutti, non su di lui in modo mirato e duraturo.

Nella storia di Marco ritroviamo, quasi da manuale, lo svuotamento delle mansioni, l’inattività forzata, l’isolamento, la mancanza degli strumenti di lavoro. Sono fatti oggettivi, legati all’organizzazione, che durano nel tempo e soprattutto che si possono documentare. Qui l’alleanza tra psicologo e sindacato fa la differenza. Il sindacato raccoglie e mette in ordine i fatti: l’ordine di servizio, le richieste di accesso rimaste senza risposta, le mansioni che Marco svolge davvero. Lo psicologo descrive la sofferenza di Marco, come è cambiata nel tempo e come si collega a quei fatti. Messi insieme, al tavolo sindacale o, se necessario, davanti a un giudice, questi elementi rendono difficile per l’azienda nascondersi dietro l’assenza di cattive intenzioni. Se il percorso va a buon fine, può portare Marco a riavere mansioni adeguate e a ottenere un risarcimento per il danno subito.

Anche per Paolo il sostegno psicologico e sindacale è importante, ma su altri piani: aiutarlo a gestire il conflitto, verificare se lo stress del reparto è stato valutato, discutere i carichi di lavoro. Confondere le due situazioni non aiuta nessuno, e rischia anzi di indebolire le richieste fondate.

Che cosa può fare il lavoratore

Il grande vantaggio delle costrittività è che spostano l’attenzione dalla persona all’organizzazione: non bisogna dimostrare che cosa avesse in testa qualcuno, ma descrivere che cosa è successo, e i fatti si possono documentare. La prima regola, quindi, è conservare le tracce: ordini di servizio, e-mail e comunicazioni scritte, mansionari, organigrammi, richieste inviate e rimaste senza risposta, inviti ai corsi o la loro mancanza. Molto utile è anche un diario, con le date, scritto con calma e senza giudizi, limitandosi a ciò che accade. Al contrario, registrare di nascosto i colleghi o portare via documenti riservati può esporre a provvedimenti disciplinari e a problemi legali: prima di farlo, è sempre meglio parlarne con il sindacato e con un avvocato.

Che cosa può fare il sindacato

Per il delegato sindacale e per il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS), l’elenco delle costrittività è una griglia di lettura molto concreta. Aiuta a trasformare un racconto confuso, carico di emozioni, in punti precisi e verificabili, e a chiedere conto all’azienda. L’RLS, in particolare, ha diritto a ricevere il documento con cui l’azienda ha valutato i rischi, e può controllare se lo stress da lavoro è stato valutato davvero o soltanto sulla carta.¹¹ C’è poi un aspetto che cambia gli equilibri. Davanti al giudice, nel caso di una causa, il lavoratore, con tutta la sua documentazione legale e sanitaria dovrà dimostrare tre cose: di stare male, che l’ambiente di lavoro era dannoso e che le due cose sono collegate. A quel punto tocca all’azienda dimostrare di aver fatto tutto il necessario per evitarlo.¹²

Che cosa fa lo psicologo (e che cosa non fa)

L’errore più grave, e spesso il più sfruttato dalle difese aziendali, è confondere i normali attriti tra colleghi o la fatica di un periodo intenso con un vero problema organizzativo. Per questo lo psicologo non può fermarsi ai sintomi, che siano ansia, tristezza o il crollo di quelle difese interiori con cui la persona ha provato a resistere. Deve ricostruire con attenzione la storia lavorativa e mostrare, in modo ragionato, come la sofferenza si è sviluppata in parallelo ai fatti. Tre domande guidano questo lavoro. Il problema è oggettivo, cioè riscontrabile, e non solo una sensazione del lavoratore? È strutturale, cioè legato al modo in cui il lavoro è organizzato? È duraturo, e non un episodio isolato? A queste domande si risponde con colloqui accurati, che indagano anche come stava la persona prima e se ci sono altre fonti di difficoltà nella sua vita, e con il materiale testistico. Una relazione prudente ed equilibrata è più credibile, e quindi più utile, di una relazione schierata.

Che cosa deve fare l’azienda

Da tutto questo nascono doveri precisi per le imprese. Non basta compilare un documento di valutazione dei rischi generico, scritto una volta e chiuso in un cassetto: la valutazione dello stress da lavoro deve essere reale e aggiornata, e ci sono indicazioni ufficiali e strumenti dell’INAIL che spiegano come farla.¹³ Quando emergono segnali di logoramento, anche senza litigi aperti, l’azienda deve intervenire in modo attivo e tempestivo. Restare a guardare, di fronte a situazioni dannose note o facilmente riconoscibili, è già una forma di responsabilità.¹⁴

Un’azienda che prende sul serio il benessere psicologico dei propri dipendenti, che dà a ciascuno un lavoro con un contenuto vero, che forma e informa tutti, ha già introdotto la difesa migliore contro le costrittività, e anche contro le loro conseguenze legali.

Un linguaggio comune

Le costrittività organizzative, nate da un’intuizione dell’INAIL e inizialmente bocciate dai giudici amministrativi, sono diventate uno dei pilastri della tutela della salute mentale sul lavoro. Nel 2003 hanno dato un nome a una sofferenza che fino ad allora veniva spesso attribuita alla fragilità del singolo. Quel nome ha resistito all’annullamento perché descriveva qualcosa di vero: ci sono modi di organizzare il lavoro che, alla lunga, fanno ammalare. Riconoscerle significa smettere di colpevolizzare la persona per un presunto cedimento emotivo e guardare invece ai difetti dell’organizzazione. Oggi lavoratori, sindacalisti, psicologi e aziende possono usare lo stesso vocabolario, il quale, usato con precisione diventa uno strumento di tutela.

Note

¹ Circolare INAIL n. 71 del 17 dicembre 2003, Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro. Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale. Modalità di trattazione delle pratiche. ↑

² La circolare esclude espressamente dal rischio tutelato i fattori organizzativo-gestionali legati al normale svolgimento del rapporto di lavoro (nuova assegnazione, trasferimento, licenziamento) e le situazioni indotte da dinamiche psicologico-relazionali comuni agli ambienti di lavoro e di vita (conflittualità interpersonali, difficoltà relazionali). Le incongruenze organizzative devono avere carattere strutturale, durevole e oggettivo. ↑

³ La diagnosi, secondo la circolare, va posta al termine di un percorso che comprende anamnesi lavorativa, visita specialistica e indagini psicodiagnostiche, escludendo quadri psicotici, disturbi bipolari e gravi disturbi di personalità. Pochi mesi dopo il D.M. 27 aprile 2004 inserì le «malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzioni dell’organizzazione del lavoro» nella Lista II (malattie la cui origine lavorativa è «di limitata probabilità») dell’elenco delle malattie per cui è obbligatoria la denuncia ai sensi dell’art. 139 del D.P.R. 1124/1965. ↑

⁴ TAR Lazio, sentenza n. 5454/2005, su ricorso di associazioni datoriali tra cui Confindustria e ABI; Consiglio di Stato, sez. VI, sentenza 17 marzo 2009, n. 1576, che respinse l’appello dell’INAIL. ↑

⁵ Secondo il TAR la circolare finiva per alleggerire in via amministrativa l’onere della prova che grava sul lavoratore per le malattie non tabellate (art. 10 del D.Lgs. 38/2000) e ampliava il rischio assicurato senza seguire la procedura prevista per aggiornare le tabelle; il D.M. 2004 fu invece mantenuto per la sua funzione di raccolta del dato epidemiologico. Il Consiglio di Stato ritenne che le malattie psichiche riconducibili all’organizzazione aziendale, considerate come categoria generale, non rientrassero nel «rischio specifico» delle lavorazioni protette dall’art. 1 del Testo Unico (D.P.R. 1124/1965), che l’estensione richiedesse l’intervento del legislatore, e annullò anche la parte del D.M. 2004 relativa alla Lista II. ↑

⁶ D.M. 11 dicembre 2009; D.M. 10 giugno 2014; D.M. 15 novembre 2023 (G.U. n. 10 del 13 gennaio 2024), oggi vigente: Lista II, Gruppo 7, agente «disfunzioni dell’organizzazione del lavoro (costrittività organizzative)», malattie: disturbo dell’adattamento cronico (ICD-10 F43.2) e disturbo post-traumatico cronico da stress (ICD-10 F43.1). Non si tratta di una legge in senso stretto né di una tabella con presunzione di origine professionale, ma di una fonte ministeriale attuativa del Testo Unico; obbliga il medico che sospetti la patologia a farne denuncia. ↑

⁷ Cass., sez. lavoro, ordinanza 5 marzo 2018, n. 5066 (disturbo dell’adattamento con ansia e depressione legato a un regime di straordinari eccessivi), che fa leva sul concetto di «rischio specifico improprio», cioè un rischio non insito nel gesto materiale della prestazione ma collegato al modo in cui è organizzata; Cass., sez. lavoro, ordinanza 14 maggio 2020, n. 8948 (sottrazione di compiti e inattività forzata), che riconosce nella tutela INAIL le patologie da costrittività organizzativa, compreso il mobbing. Il sistema che consente di tutelare anche le malattie non comprese nelle tabelle, purché il lavoratore ne provi l’origine lavorativa, risale a Corte costituzionale, sentenza n. 179/1988, ed è oggi previsto dall’art. 10, comma 4, del D.Lgs. 38/2000. ↑

⁸ Art. 28 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (Testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro), che richiama i contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004 sullo stress lavoro-correlato. ↑

⁹ Art. 2087 del Codice civile: «L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro». ↑

¹⁰ Cass., sez. lavoro, ordinanza 19 gennaio 2024, n. 2084, e ordinanza 1° dicembre 2025, n. 31367: il datore di lavoro risponde ai sensi dell’art. 2087 c.c. anche in assenza dell’intento persecutorio tipico del mobbing, quando consente o determina condizioni di lavoro stressogene; mobbing e straining sono nozioni di origine medico-legale utili a descrivere i fatti, ma la responsabilità discende dalla violazione dell’obbligo di sicurezza. Sullo straining: Ege (2005). ↑

¹¹ Art. 50 del D.Lgs. 81/2008: il RLS ha diritto, su richiesta, a ricevere copia del Documento di valutazione dei rischi (DVR). ↑

¹² È la distribuzione dell’onere della prova nelle cause fondate sull’art. 2087 c.c., ribadita dalla Cassazione (tra le altre, ord. n. 2084/2024): al lavoratore la prova del danno, della nocività dell’ambiente e del nesso causale; al datore di lavoro la prova di aver adottato tutte le cautele necessarie. ↑

¹³ Il percorso di valutazione è definito dall’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004, recepito in Italia dall’Accordo interconfederale del 9 giugno 2008, e dalle indicazioni della Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro del 18 novembre 2010. La metodologia INAIL è stata rivista nel 2017 e integrata nell’aprile 2025 con strumenti dedicati al lavoro da remoto e all’innovazione tecnologica. ↑

¹⁴ Sullo sfondo stanno anche l’art. 2103 del Codice civile, che disciplina le mansioni e i limiti al loro mutamento, e la Convenzione ILO n. 190 del 2019 sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro, ratificata dall’Italia con la legge 15 gennaio 2021, n. 4.  ↑

Riferimenti bibliografici

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Ege, H. (2005). Oltre il mobbing: Straining, stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro. FrancoAngeli.

Einarsen, S., Hoel, H., & Notelaers, G. (2009). Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionnaire-Revised. Work & Stress, 23(1), 24–44.

Einarsen, S. V., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (Eds.). (2020). Bullying and harassment in the workplace: Theory, research and practice (3rd ed.). CRC Press.

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INAIL. (2025). La metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato [Lavoro da remoto e innovazione tecnologica]. INAIL.

Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285–308.

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Pedrazzi, A. (2013). Violenza psicologica sul posto di lavoro… e altri mali. Lulu Press.

Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27–41.

Il Dott. Alessandro Pedrazzi, Psicologo e Psicoterapeuta, è Responsabile dello Sportello Psicologico Disagio Lavorativo e Mobbing della CISL Milano Metropoli. Questo contributo è stato pubblicato per la CISL. Scopri lo Sportello →

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